Kể từ ngày 10/9, các công ty buộc nhân viên phải làm thêm giờ hoặc tăng ca vượt mức cho phép có thể bị xử phạt lên đến 75 triệu đồng. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là liệu có bao nhiêu người lao động thực sự dám lên tiếng khi việc giữ được công việc vẫn là mối quan tâm hàng đầu của họ?
Tôi và người bạn đời đều là nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp công nghệ và truyền thông ở thủ đô, với đứa con đang trong độ tuổi mẫu giáo. Mỗi chiều, chúng tôi thường phải bàn bạc xem ai sẽ rời cơ quan trước 6 giờ để kịp đưa con về. Còn về đêm, không ít lần khi bé đã chìm vào giấc ngủ từ lâu, ánh sáng từ hai chiếc máy tính xách tay của vợ chồng tôi vẫn còn le lói trong căn phòng.
Tôi chưa từng nhận được bất cứ giấy tờ chính thức nào yêu cầu phải tăng ca. Tất cả diễn ra qua những tin nhắn liên tục trong nhóm trò chuyện công việc vào khoảng 9 giờ tối, kèm theo sự thấu hiểu ngầm rằng nếu không làm xong thì sẽ có vấn đề với cấp trên. Trường hợp nhẹ là bị chỉ trích thiếu trách nhiệm, lười nhác, kém kỷ luật. Trường hợp nghiêm trọng hơn là bị đánh giá năng lực yếu kém, bị giảm KPI, cắt giảm tiền thưởng... Trong bối cảnh công ty đang thu hẹp biên chế, ai cũng lo sợ mình sẽ là người tiếp theo phải ra đi.
Quy định mới về xử phạt doanh nghiệp ép tăng ca
Thời gian qua, giới công sở đã thảo luận sôi nổi về các điều khoản trong Nghị định 283/2026/NĐ-CP bắt đầu áp dụng từ 10/9. Theo quy định mới, mức xử phạt có thể lên tới 25 triệu đồng với hành vi yêu cầu nhân viên làm việc ngoài giờ khi chưa có sự chấp thuận, và lên tới 75 triệu đồng nếu bắt tăng ca vượt quá giới hạn cho phép. Điều này thể hiện sự quyết liệt của nhà nước trong việc bảo đảm quyền lợi hợp pháp của người đi làm, ngăn chặn tình trạng kiệt sức về cả tinh thần lẫn sức khỏe do làm việc quá mức đang trở nên phổ biến.
Dù có ý kiến cho rằng mức phạt này vẫn chưa đủ lớn để các công ty từ bỏ việc ép buộc nhân viên tăng ca, tôi nghĩ rằng con số tiền phạt không phải là yếu tố then chốt nhất. Câu hỏi quan trọng hơn là: Dù thực tế việc người lao động bất đắc dĩ phải làm thêm giờ là điều thường thấy, nhưng liệu sẽ có doanh nghiệp nào thực sự bị kiến nghị xử phạt?
Tại sao nhân viên không dám tố cáo công ty?
Để chứng minh hành vi bắt ép làm thêm giờ khi chưa có sự đồng ý, cần có xác nhận và bằng chứng từ chính người lao động. Nhưng liệu có nhân viên nào thực sự dám tố giác cấp trên hay công ty của mình? Giả sử họ khiếu nại thành công, công ty bị xử phạt, nhưng điều gì sẽ xảy ra tiếp theo với người lao động? Đây là câu hỏi mà bất kỳ ai định tố cáo đều phải cân nhắc kỹ lưỡng.
Người lao động lo ngại sẽ bị xa lánh, bị đối xử bất công, bị tạo áp lực đến mức cuối cùng buộc phải tự nghỉ việc. Họ còn sợ có thể bị đưa vào "danh sách đen" một cách ngầm hiểu trong giới tuyển dụng của lĩnh vực. Họ lo rằng nếu phản ánh vi phạm, lợi ích thu được chỉ là sự thoải mái nhất thời, trong khi cái giá phải trả lại quá lớn; lo sợ chính mình phá hủy công việc ổn định, cắt đứt nguồn thu nhập của bản thân.
Hơn nữa, cách thức mà các công ty ép buộc nhân viên làm thêm giờ hay vượt quá số giờ tăng ca cho phép lại rất khéo léo. Không cần có văn bản chính thức yêu cầu làm việc sau giờ hành chính, người lao động trong thời đại kỹ thuật số vẫn bị giao nhiệm vụ và phải cố gắng hoàn thành bất cứ lúc nào, kể cả sau khi đã chấm công ra về nhiều giờ. Thậm chí họ có thể không được thanh toán tiền tăng ca cho khoảng thời gian này.
Một phương thức "không ép buộc" khác là giao chỉ tiêu doanh số hoặc khối lượng công việc lớn đến mức nếu không "tự nguyện" mang công việc về nhà làm đến khuya khoắt, nhân viên sẽ không thể đáp ứng được yêu cầu. Trong những tình huống như vậy, ranh giới giữa "tự nguyện" và "bị ép buộc" trở nên mơ hồ.
Cần có cơ chế bảo vệ người lao động hiệu quả hơn
Chính vì vậy, thay đổi không thể chỉ dừng lại ở việc tăng mức xử phạt. Yếu tố cốt lõi là cần xây dựng cơ chế bảo vệ người lao động đủ hiệu lực và mạnh mẽ để họ không bị ảnh hưởng tiêu cực sau khi tố giác vi phạm của doanh nghiệp.
Ví dụ, các kênh tiếp nhận phản ánh cần đảm bảo tính bảo mật tuyệt đối, cho phép người lao động cung cấp bằng chứng một cách ẩn danh qua các nền tảng điện tử. Họ chỉ cần tải lên dữ liệu chấm công, ảnh chụp màn hình các tin nhắn giao việc ngoài giờ hoặc lịch sử phân công công việc vào lúc nửa đêm. Cơ quan thanh tra sẽ căn cứ vào những bằng chứng khách quan này để điều tra và xử lý. Đồng thời, đã đến thời điểm cần pháp lý hóa "quyền được ngắt kết nối" sau giờ làm - một giải pháp đã được nhiều nước phát triển triển khai hiệu quả. Cần quy định rõ ràng người lao động có quyền từ chối phản hồi tin nhắn, điện thoại hay thư điện tử về công việc ngoài giờ hành chính mà không phải đối mặt với bất kỳ hình thức kỷ luật hay đánh giá tiêu cực nào.
Bên cạnh đó, cơ chế bồi thường thiệt hại cho người tố cáo bị trả thù cũng cần được quy định chi tiết. Nếu người lao động bị sa thải hoặc đối xử bất công sau khi phản ánh vi phạm, doanh nghiệp không chỉ phải chịu tiền phạt mà còn phải bồi thường số tiền tương xứng cho người lao động, bao gồm cả chi phí sinh hoạt trong giai đoạn tìm kiếm việc làm mới.
Chỉ khi người lao động được bảo vệ đầy đủ, năng suất lao động mới có thể được nâng cao - đây chính là yếu tố thiết yếu nhất để nền kinh tế phát triển.
Bạn có đồng ý với quan điểm này không? Hãy chia sẻ suy nghĩ của bạn ở phần bình luận phía dưới.
